Na co postawić przy tworzeniu zespołu, aby inwestycja się „zwróciła” w postaci przekroczonych KPI, ale również lojalnego, zadowolonego pracownika?
Ostatnio rozmawiałam z dawno niewidzianym przyjacielem. Z wykształcenia ekonomista z zawodu senior dyrektor. Postać wybitna, proaktywna z dużym poczuciem humoru i równie dużą wiedzą oraz doświadczeniem. Kiedy po wymianie ogólnych informacji na temat naszych sytuacji życiowych i zawodowych usłyszałam „Mój zespół jest świetny. Wszystko robi naprawdę bardzo dobrze” zaskoczona spytałam „Co jest twoim kluczem w doborze zespołu – specjalistów? Ekspertów?” W odpowiedzi przyjaciel powiedział „Miękkie Anka, tylko miękkie kompetencje. Wszystkie inne mierniki się wypracuje”
„Talenty wygrywają mecz, ale praca zespołowa i inteligencja wygrywają mistrzostwa”
Michael Jordan
Wracamy znów do tematu odpowiedniego doboru zespołu do realizacji celów. Jakie kompetencje uwzględnić ? Na co postawić aby się „zwróciło” w postaci przekroczonych KPI, ale również lojalnego, zadowolonego pracownika?
Twoim głównym celem i zadaniem jest zbudowanie zespołu ludzi, którzy podzielają twoje wartości i posiadają podstawowe zdolności, które są komplementarne oraz lepsze od własnych umiejętności. Najczęściej jednak szefowie boją się właśnie tego, że ktoś z zespołu może okazać się od nich lepszy. To jednak stanowi problem terapeutyczny a nie biznesowy, który ogromnie utrudnia funkcjonowanie zespołu oraz osiąganie wyników. To dlaczego zatrudniasz pracowników to głównie trzy powody:
- dla konkretnej wiedzy z określonej dziedziny, która pozwala realizować cele organizacji
- umiejętności wykraczających poza twoje własne,
- wartości, które są zgodne z twoimi wartościami (organizacji) w tym również kompetencje miękkie oraz odpowiednia postawa.
Jak wiemy nadal to ludzie tworzą największą wartość organizacji pomimo rewolucji 5.0 (ktoś musi zarządzać technologią) współpracujemy z ludźmi, którzy posiadają różne kompetencje na bardzo różnym poziomie. Często jednak deklaracje pracowników oraz obietnice różnią się znacząco od rzeczywistości. Na co zwrócić uwagę przy doborze zespołu?
- Poznaj indywidualne motywacje zespołu
- Uzyskaj kluczowe wartości od każdego członka zespołu
- Łącz cele indywidualne każdej osoby w zespole z celami organizacji na bazie wartości.
- Postaw na inteligencję emocjonalną: postawa współpracy, dojrzałość emocjonalna oraz wysoki poziom umiejętności komunikacyjnych
Każda rozmowa dotycząca budowania i rozwoju „top zespołu” zaczyna się od pytania o role jakie mają pełnić pracownicy a nie od pytania kto konkretnie ma być w zespole. Warto zrobić audyt porównawczy względem celów, które mamy osiągnąć np. w nadchodzącym kwartale:
Możesz wtedy skorzystać z pytań:
- Kiedy myślałem o tworzeniu zespołu na jakiej podstawie zatrudniałem współpracowników?
- Na podstawie jakich kryteriów podejmowałem decyzję o ich zatrudnieniu?
- Teraz, jaki rodzaj pracowników potrzebuję do realizacji nowych celów?
- Jakie kompetencje, wiedza i wyznawane wartości są kluczowe aby zrealizować cele, wizję firmy?
5. Jakiego doświadczenia potrzebujesz u swoich pracowników, aby zrealizować najważniejsze cele organizacji?
6. Według ciebie jakie kluczowe zdolności i postawy są warunkiem koniecznym i nie podlegają negocjacji przy doborze członków zespołu?
Kiedy już dookreślimy pożądany profil kompetencji czas na twoją, bardzo systematyczną pracę w roli managera z każdą osobą raportującą. Inaczej, prędzej czy później, ludzie odchodzą zarówno fizycznie (rotacja) jak i psychicznie (np. spadek motywacji). W myśl stwierdzenia, że pracowniczy najczęściej nie odchodzą od firmy lecz od szefów.
- Udzielaj feedbacku i feedforward w cyklu zarządzania i wyposażaj w umiejętności nie tylko istotne z punku KPI, ale z punktu rozwoju kompetencji członków zespołu
- Pozwól ekspertom i specjalistom aby byli sprawczy a ich działania użyteczne.
- Wprowadź styl zarządzania oparty o sztukę zadawania pytań a nie nakazy czy doradztwo.
- Analizuj sukces – z czego wynika i analizuj porażkę. Rób porównanie i ucz tego zespół.
- Rozwijaj non stop kompetencje miękkie w zespole
No cóż wygląda na to, że jeżeli zastosujesz wszystko powyżej staniesz się „Święty” i doskonały w roli managera a w procesie budowania zespołu wszystko pójdzie idealnie. Oczywiście tak nie będzie. Rola managera to rola dramatyczna osadzona między decydentami a zespołem i jest nacechowana rozwiązywaniem problemów oraz dążeniem do wykonania celów poprzez „ręce” zespołu. Jednak gdy zastosujesz powyższe punkty (zebrane przez Infinity Power International podczas 20 lat pracy z managementem) będzie na pewno bardziej świadomie, szybciej i efektywniej wychodzić z tych problemów oraz zbudować i rozwijać naprawdę efektywny i dobry zespół.
Autor: Anna Modrzewska
